2019年7月21日，梅州华南康复医疗集团在龙川残疾人康复教育综合服务基地会议室召开“攻坚克难、勇创辉煌”为主题的集团2019上半年工作会议，董事长付建英在会上作了重要讲话。董事长的讲话充分肯定了各医院2019年上半年的工作成绩，并要求大家下半年从以下几方面做好工作。
    一、抢抓机遇，增速提质，推进医院持续健康发展。
    二、狠抓专科专业建设，突出特色重点，提升医院核心竞争力。
    三、严抓真管，查缺补漏，确保医院平安规范运营。
    四、巧抓医院文化建设，注重教育引导，充分调动员工积极性。

    董事长的讲话高屋建瓴，每个概念都是一篇大文章。在此，我无法一一展开探其究竟。我只能就我感兴趣的“员工激励”这一话题，谈几点粗浅的认识，和大家共同探讨。

    谈到激励我们就会想到加工资、发奖金、奖品，得点实惠，只有这样，人的积极性就能充分调动起来。诚然，物质激励能激发起人的动力，但是，这原始的驱动力是初级的、短期的。

    我曾和一位老板聊起此话题，他说“第一个月员工会感激你的加薪或奖金，第二月员工会认为是理所当然，第三个月如果没有了，那你老板就是欠我的”。

    我也曾与普通员工谈论过薪水和奖金的话题，他的话让我意外，他说“我追求的是工作能开心快乐，又能让我进步提升，同事们在一起象一家似的，相互关爱……。

    我们某家医院离职率很高，留不住人才，认为是薪水低的缘故，就采取大幅度调薪，可是，调薪后还是留不住人才，离职率居高不下，人才流失、运营成本也越来越高，以至于影响到医院的生存与发展。这又是什么原因呢？

    这就涉及到人对物质与精神需求的问题，孰重孰轻以及轻重缓急。我们集团有很多精神科专家，管理学大师都学过心理学，对马斯洛的需求层次理论并不陌生。马斯洛理论把人的需求分成五类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

    通俗理解：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。

    此时，人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。

    生理需求，也称级别最低、最具优势的需求，我理解为伙食、住宿环境、水、空气、健康、基本生活保障（工资）等。

    未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。

    此时我们需要增加工资、改善工作条件和工作环境、改善员工伙食和住宿条件，给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。

    安全需求，同样属于低级别的需求，我理解为对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
 

    缺乏安全感的特征：感到身边的人和事威胁到自己，觉得这世界是不公平或是危险的，人文环境不健康、不和谐。认为一切事物都是危险的、而变得紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。

    此时，我们需要强调规章制度，人文环境的和谐友爱，提供五险一金保障，让员工感觉到医院是避风挡雨的港湾，医院的发展带给我们的是希望。

    某个企业提出“企业的事员工来管，员工的事企业来管”；我们华康医院提出“要提升员工的幸福指数”。只要是切切实实解除员工的后顾之忧，为员工着想，营造和谐的人文环境，满足员工的安全需求，才能“安而乐其业”。

    社交需求，属于较高层次的需求，我理解为对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

    缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值，不愿留在此地甚至活在这世界上。

    此时，我们需要提供同事间社交往来机会，支持与帮助员工寻找与建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。

    我们很多医院都把员工生日记录入册，在员工生日的那天送上生日的祝福，让我们员工感受到医院领导对员工的关怀，也是其中方法之一。

    尊重需求，属于较高层次的需求，我理解为成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

    无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。

    此时，我们需要提供公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在集团刊物发表文章表扬、上优秀员工光荣榜。
 

    我们有一些领导，非常吝啬他们对员工的赞许和表扬。有人对我说，“我认为我做的还不错，求领导表扬，某某领导你就表扬我一次吧！”。虽是玩笑话，但是，能得到同事或领导的赞许和表扬，确实能长久的激烈员工，甚至激励员工一辈子。我们要慷慨的、真诚的、及时的去赞许和表彰身边的好人好事。我认为精神激励比物质激励更持久。

    自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，我理解为自我实现，发挥潜能等。

    缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。我理解为一个真心为了帮助他人而无私奉献的人。一个把事业作为终身追求的人，一个让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己的人。一个真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作的人。

    此时我们需要设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

    超自我实现是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，所感受到的一种“忘我”的体验。 对他来说每一秒活的比一个礼拜还充实。

    我们知道了人的五大需求，在实践中，每种需求因人、因时、因事是在不断的变化中。这就需要我们管理者要灵活掌握，要把工作做细，深入了解员工的需求动态，员工最关心的是什么？我们就成全他；员工最想要的是什么？我们就满足他；员工最害怕的是什么？我们就帮助他。这可能就是董事长所说的“巧抓”之一。

    “五大需求”是管理学和激励学的根本点，策略与实施方法和技巧有百种千种，最后落脚点是，快乐工作、愉快生活。
 

作者：马雄波